工資的法律定義是什麼？哪些算工資、哪些不算？

依勞動基準法§2 III：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」核心兩要件：(1) 勞務對價性（因工作而獲得）；(2) 經常性給與。本薪、伙食津貼、全勤獎金、職務加給、技術加給、輪班津貼、值班費、加班費屬工資；年終獎金、三節獎金、紅利、不休假獎金、差旅費、教育補助、婚喪賀儀則依施行細則§10 屬非經常性給與，不算工資。判斷實務見解（最高法院 85 年度台上字第 600 號）強調「制度上經常性」即可，不必每月一定給。

年終獎金、三節獎金為什麼不算工資？

因施行細則§10 明文排除。勞動基準法施行細則§10 列舉 13 項非屬工資項目：紅利；獎金（年終獎金、節金、特別獎金、三節獎金、不休假獎金、慰勞獎金等）；春節、端午、中秋節金；醫療及教育補助費；勞工直接受自顧客之服務費；婚喪賀儀、慰問金、奠儀；職災補償費；保險費；差旅費及交際費；工作服及作業用品代金；撫卹金；退職金；其他經中央主管機關指定者。設計理由：這些項目屬「恩惠性給與」「一次性給付」「非勞務對價」，非為勞工付出勞務之直接報酬。重要影響：不計入平均工資（§2 IV），故不影響資遣費、退休金、職災補償之計算基礎。

績效獎金算工資嗎？業績獎金呢？

視情況。實務上以「是否具備經常性、勞務對價性、可預期性」為核心判準。最高法院 100 年度台上字第 801 號判決：績效獎金如為制度上經常性給與，且依公式可預期計算，仍屬工資。實務區分：(1) 每月按業績或績效公式計算發給、員工可預期者，多認屬工資（如業務員之業績獎金、計件獎金、生產獎金）；(2) 雇主裁量、年度結算才發給之獎金，認屬非經常性恩惠給與，不算工資（如年終分紅、特別績效獎金）。爭議發生在資遣費、退休金、職災補償計算時，建議保留薪資結構表、計算公式、發放紀錄做為佐證。

平均工資怎麼算？範圍多長？

依勞基法§2 IV：「平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」要點：(1) 期間為事由發生前 6 個月（不是 6 個月平均工資 ÷ 6 個月）；(2) 分母為總日數（含週六日例假），實務以日曆天計算；(3) 如月平均工資較高者（將計算所得日平均工資乘以 30）採之（§2 IV 但書精神）；(4) §2 IV 但書扣除：請普通病假（§43）、職災醫療期間（§59 II）等不工作期間之日數及工資。重要：平均工資為資遣費、退休金、職災補償、預告期間工資之共同基礎，是核心數字。

雇主可以扣我工資嗎？什麼情況不行？

原則不可，例外須有法律依據或勞工書面同意。依勞基法§22 II：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」§26：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」可扣的法定項目：(1) 勞健保費自付額（健保法§21、勞保條例§15）；(2) 勞退提撥之自願提繳部分；(3) 所得稅扣繳；(4) 法院扣押命令、強制執行命令。雇主擅自扣抵借支、損害賠償、違約金者，違反§22、§26 依§79 處 2–100 萬罰鍰。違法扣抵者，勞工得依§14 I-5「雇主不依勞動契約給付工作報酬」終止契約並請求資遣費。

時薪、日薪怎麼從月薪推算？基本工資是多少？

計算公式：(1) 月薪換時薪：(月薪 × 12) ÷ (52 週 × 40 小時) ＝月薪 ÷ 173.33 小時；簡便算法 = 月薪 ÷ 240（以每月 30 日 × 8 小時計）；實務多採前者。(2) 日薪 = 月薪 ÷ 30（不分平日休假，依勞基法§39 例假與休息日仍算工資日）；(3) 加班費基數採時薪。基本工資依勞動部公告（114 年 1/1 起）：月薪 28,590、時薪 190 元。低於此即違反勞基法§21 I「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，依§79 I-1 處 2–100 萬罰鍰。基本工資每年由勞動部基本工資審議委員會決議（§21 II），公告後施行。

薪資扣繳憑單跟實領工資不一致該怎麼辦？

先確認差異原因，再決定救濟管道。常見差異：(1) 應稅工資（含全部給與）vs 應計平均工資（剔除§10 非工資）→ 屬正常制度設計；(2) 雇主短報投保薪資（勞保、健保、勞退）→ 違反勞保條例§14、§14-1，得向勞保局檢舉；(3) 雇主未足額給付工資（少算加班費、少算特休未休工資）→ 違反勞基法§22、§24、§38，得向勞工局申訴或申請勞檢；(4) 雇主以「業務獎金」「車馬費」等名目規避保費或加班費基數 → 實質上仍屬工資，得依§14 I-5 終止契約並請求資遣費。請保留每月薪資明細、扣繳憑單、銀行入帳紀錄做為佐證。

Step 1 of 3 · 輸入薪資項目

薪資認定分析器

依勞基法§2第3款「經常性給與」判定各薪資項目是否屬於薪資，自動計算薪資總額、日薪及時薪。

每月薪資明細

⚠ 薪資認定須依個案判斷，本工具依一般實務通說提供初步分析，建議諮詢勞動局或專業律師。

Step 2 of 3 · 薪資判定

各項認定結果

依勞基法§2第3款及施行細則§10，判定各薪資項目是否為「薪資」。

逐項認定

Step 3 of 3 · 計算結果

薪資總額試算

依認定結果計算薪資總額及衍生數值。

經認定之薪資總額（月）

依勞基法§2§III 經常性給與

衍生計算

日薪（÷30） --

時薪（÷30÷8） --

薪資項目

非薪資項目

法律依據
· 勞基法§2第3款：薪資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
· 勞基法施行細則§10：非經常性給與之例示，如年終獎金、差旅費等。

使用步驟

列出全部給付項目：本薪、各類津貼、獎金、紅利、節金、補助等逐項列出。
套用§2 III 工資定義：判斷是否具勞務對價性 + 經常性給與兩要件。
排除施行細則§10 之 13 項：紅利、獎金、節金、教育補助、差旅費、職災補償等不算工資。
計算平均工資（§2 IV）：事由發生前 6 個月工資總額 ÷ 總日數；§2 IV 但書扣除請假、職災醫療期間。
推算時薪日薪：月薪 ÷ 173.33 = 時薪；月薪 ÷ 30 = 日薪。基本工資 28,590／時薪 190（114 年）。
用於資遣費／退休金／職災補償基礎：平均工資為勞基法§17、§55、§59、§16 之共同基礎。

常見問題

工資的法律定義是什麼？

依勞基法§2 III「勞工因工作而獲得之報酬」+「經常性給與」兩要件。本薪、伙食津貼、全勤獎金、職務加給屬工資；年終、三節、紅利、不休假獎金、差旅費依施行細則§10 不算。

年終、三節獎金為什麼不算工資？

施行細則§10 明文排除，視為「恩惠性給與」「非勞務對價」，故不計入平均工資（§2 IV），不影響資遣費、退休金、職災補償計算基礎。

績效獎金、業績獎金算工資嗎？

視情況。最高法院 100 年度台上字第 801 號採「制度上經常性 + 可預期性」標準。每月按公式發給之業績獎金多認屬工資；雇主裁量年度結算才發者多認非工資。爭議常發生於離職結算。

平均工資怎麼算？

依§2 IV：事由發生前 6 個月工資總額 ÷ 總日數（含例假）。§2 IV 但書扣除請普通病假、職災醫療期間之日數及工資。為資遣費、退休金、職災補償、預告工資之共同基礎。

雇主可以扣我工資嗎？

原則不可。§22 II 工資應全額直接給付；§26 不得預扣作為違約金或賠償。可扣項目：勞健保自付額、所得稅扣繳、法院扣押命令。違法扣抵依§79 處 2–100 萬罰鍰，且勞工得依§14 I-5 終止契約並請求資遣費。

時薪日薪怎麼從月薪推算？基本工資多少？

月薪 ÷ 173.33 = 時薪；月薪 ÷ 30 = 日薪。114 年基本工資月薪 28,590、時薪 190。低於基本工資違反§21 I，依§79 I-1 處 2–100 萬罰鍰。

扣繳憑單跟實領工資不一致怎麼辦？

先確認差異原因：應稅 vs 平均工資範圍（正常）／雇主短報投保薪資（檢舉勞保局）／少算加班費或特休未休（申訴勞工局或申請勞檢）／用「車馬費」名目規避保費（得依§14 I-5 終止契約）。保留薪資明細、扣繳憑單、入帳紀錄做佐證。